Selasa, 14 Juli 2015

Pembaharuan Pembangunan Sumber Daya Birokrat (Manusia)

Pembangunan sumber daya birokrat merupakan komponen lain yang perlu diperbaharui dalam membentuk birokrasi publik melalui pendekatan NPM. Pembaharuan disini meliputi perencanaan kebutuhan sumber daya birokrat (manusia) kedepan, sistem rekrutmen, penempatan, kompensasi, melakukan evaluasi terhadap kinerja birokrat dan peningkatan kinerja melalui pelatihan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Wrigth, et.al, 1996, 168).
Birokrasi publik harus memiliki suatu perencanaan yang konsisten dan jelas dalam manajemen sumber daya birokrat. Perencanaan tersebut harus disesuaikan kebutuhan pencapaian tujuan yang telah dituangkan dalam visi dan misi organisasi, yang diimplementasikan lebih lanjut di dalam analisis jabatan (job analysis). Melalui analisis jabatan ini akan diketahui pertama, gambaran jabatan yang menyediakan garis besar tanggung jawab, tugas dan pekerjaan yang dapat diisi oleh pegawai-pegawai yang memiliki potensi dan kualitas tertentu. Kedua, spesipikasi jabatan secara garis besar dari sisi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang dibutuhkan dari si pelamar. Dan melalui analisis jabatan ini pula baru dapat disusun suatu proses rekrutmen, pelatihan dan sistem karir di birokrasi untuk menunjang pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi (Russell dan Bernardin, 1993, 178)
Dalam proses rekrutmen setelah diketahui kebutuhan organisasi akan jumlah dan spesipikasi pegawai yang dibutuhkan melalui analisis jabatan, harus dilakukan secara jujur, terbuka dalam kompetisi yang sehat. Dengan secara terus menerus melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah dilakukan dan mengembangkan inovasi dalam proses rekrutmen untuk mencari yang terbaik, seperti ‘campus visits’, bekerjasama dengan LSM dan sebagainya. Aktor-aktor yang terlibat dalam proses rekrutmen juga harus memiliki kemampuan yang profesional dan dapat melibatkan aktor atau organisasi diluar birokrasi publik. Kemudian hasil dari rekrutmen ini dilanjutkan dengan penempatan personil berdasarkan keahlian dan kemampuannya sesuai dengan rencana kebutuhan organisasi (Miles, 1975).
Sistem kompensasi yang berbentuk intrinsic rewards dan extrinsic rewards (Miles, 1975, 155-156) yang diciptakan harus mampu memotivasi birokrat dalam meningkatkan kinerjanya, termasuk disini dalam sistem karir bukan sebaliknya. Sistem karir harus jelas dan transparan dengan sistem penilaian yang tidak hanya bersandar pada sudut pandang atasan, tetapi memungkinkan semua pihak meniliainya termasuk pengguna.
Selain itu perlu juga dikembangkan sistem evaluasi kinerja birokrat sehingga dapat dibuat rencana pendidikan dan pelatihan (input-proses-output) yang dapat meningkatkan kinerja mereka, baik itu menyangkut kurikulum yang disusun berdasarkan kebutuhan organisasi akan sumber daya birokrat yang mampu menjalankan tugas yang berorientasi pada pengguna, staf pengajar yang profesional dan rekrutmen peserta yang potensial secara ‘fair’ serta pemanfaatan sumber daya birokrat yang telah menyelesaikan pendidikan dan pelatihan tersebut. Juga dengan memperhatikan kondisi-kondisi yang memungkinkan terjadinya kompetisi yang sehat dalam rekrutmen dan karir, berkeadilan, perencanaan yang tepat, sistem kompensasi yang benar dan pemanfaatan personil menjadikan lingkungan kerja menjadi kondusif untuk mewujudkan kualitas pelayanan yang berorientasi pengguna.
Pembangunan sumber daya birokrat yang ada selama ini di Kabupaten Kutai Kartanegara, yang diawali dengan perencanaan kebutuhan yang kurang sempurna, rekrutmen yang tertutup dan jauh dari nilai-nilai yang berkeadilan, kompensasi termasuk sistem karir yang lebih berorientasi pada kepentingan pimpinan dengan instrumen DP3 yang justru menimbulkan kecemburuan dan rasa frustasi, pendidikan dan pelatihan yang lebih berorientasi proyek, dan ketidakjelasan pemanfaatan pegawai yang selesai menempuh pendidikan dan pelatihan, harus dirubah dengan pendekatan NPM sebagaimana dipersyaratkan di atas khususnya pada era otonomi daerah ini.
Pembangunan sumber daya birokrat di Kabupaten Kutai Kartanegara harus mengarah pada perencanaan kebutuhan personil yang diawali dengan adanya analisis jabatan, melakukan inovasi dalam rekrutmen pegawai untuk mencari yang terbaik, membangun sistem karir yang transparan dan jelas, penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi, dan memanfaatkan seluruh potensi yang dimiliki oleh para birokrat yang berkualitas.
Facebook Twitter Google+

Boleh bebas asal jangan terlalu

Back To Top