Selasa, 23 Juni 2015

Evaluasi Kinerja Guru

Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan apa yang ada dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada selisih. Sedang menurut Ralph Tyler dalam Farida, evaluasi ialah proses yang menentukan sejauh mana tujuan pendidikan dapat dicapai. Akhir-akhir ini telah dicapai sejumlah konsesus antara evaluator tentang arti evaluasi, antara lain penilaian atas manfaat atau guna. Kesimpulannya yang dimaksud dengan evaluasi adalah penilaian yang sistematik atau yang teratur tentang manfaat dari beberapa obyek. Obyek di sini berupa siswa atau mahasiswa atau guru/dosen, yang lainnya bisa berupa proyek atau program institusi pasangan.
 
Selanjutnya Farida menjelaskan bahwa evaluasi dapat mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi formatif, evaluasi dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program, orang, produk, dan sebaginya). Fungsi sumatif, evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban, keterangan, seleksi atau lanjutan. Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat. Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada perkembangan program. Jadi jika Kepala Sekolah melakukan evaluasi terhadap guru, maka hasilnya akan membawa perubahan yang baik/positif bagi guru, sekolah maupun kepada siswa. Untuk itu perlu diberikan standar yang paling komprehensif di dalam pelaksanaan evaluasi di dunia pendididikan sebagaimana dikembangkan oleh Comitte on Standard for Educational Evaluation, yaitu : a) Utility (bermanfaat dan praktis), b) Accuracy (secara teknik tepat), Feasibility (realistik dan teliti), dan properly (dilakukan dengan legal dan etik).
Handoko mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Mendorong orang atau pun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar;
b. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik; dan
c. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadiakan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.
Simamora mendefinisikan penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
Ruky memberikan gambaran tentang faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada Individu yaitu : 1) pengabdian, 2) kejujuran, 3) kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerajasama, 7) prestasi kerja, 8) pengembangan, 9) tanggung jawab, dan 10) disiplin kerja.
Unsur-unsur yang dinilai oleh manajer terhadap para karyawannya, merujuk Hasibuan yang meliputi :
  1. Kesetiaan, Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yag tidak bertanggung jawab.
  2. Prestasi kerja, Penilai menilai hasil kerja baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya,
  3. Kejujuran, Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya,
  4. Kedisiplinan, Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya,
  5. Kreativitas. Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna,
  6. Kerjasama. Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik,
  7. Kepemimpinan. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif,
  8. Kepribadian. Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar,
  9. Prakarsa. Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya,
  10. Kecakapan. Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen,
  11. Tanggung jawab. Penilai menilai kesedian karyawan dalam memper tanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Sementara itu Bernardin dan Rusel dalam Rucky, mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu:
(1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesernpurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan, (2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan, (3) Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. (4) Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya, (5) Need for supervision, kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan, (6) Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Unsur tersebut di atas biasa bagi guru yang menjadi pegawai negeri sipil digunakan untuk penilaian kepegawaian guru oleh atasan yang dituangkan dalam DP3 (Daftar penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Di mana setiap tahun guru dinilai oleh atasan (Kepala Sekolah) sebagai penilaian rutin kepegawaian. Penilaian ini hanya berhubungan dengan kepegawaian sebagai Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan mengenai kinerja (prestasi kerja) kita mengkaji secara khusus yang berkaitan dengan profesi guru dengan tugas utamanya sebagai pengajar, bukan menilainya sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS).
 
Dalam melaksanakan tugasnya guru tidak berada dalam lingkungan yang kosong. Ia bagian dari dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai apa yang mesti dilakukannya. Hal seperti biasa dimanapun, namun dalam konteks profesionalisme guru dimana mengajar dianggap sebagai pekerjan profesional, maka guru dituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya. Jika kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pelajaran; (2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran; (3) kemampuan melaksanakan evaluasi; (4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.
Makin kuatnya tuntutan akan profesionalisme guru bukan hanya berlangsung di Indonesia, melainkan di negara-negara maju. Misalnya, di Amerika Serikat isu tentang profesionalisasi guru ramai dibicarakan mulai pertengahan tahun 1980-an. Hal itu masih berlangsung hingga sekarang.
Dalam jurnal pendidikan yang dikutip oleh Dedi Supriadi, Educational Leadership edisi 1993 menurunkan laporan utama tentang soal ini. Menurut jurnal itu untuk menjadi profesional, seorang guru dituntut untuk memiliki lima hal :
Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa. Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar. Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa apa yang akan dilakukannya , dan belajar dari pengalamannya. Artinya, harus selalu ada waktu untuk guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar siswa Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya, misalnya kalau di Indonesia adalah PGRI dan organisasi profesi lainnya.
Ciri di atas terasa amat sederhana dan pragmatis. Namun justru kesederhanaan akan membuat sesuatu lebih mudah dicapai. Hal ini berbeda kalau kita bicara tentang profesionalisme guru yang cenderung ideal dalam menetapkan kriteria dan ciri. Kita masih ingat 10 kompetensi guru profesional yang populer di tahun 1980-an telah kita kenal sebelumnya Begitu idealnya, sehingga sulit dicapai dan dinilai dengan kriteria yang terukur.
Satari dalam Ana mengemukakan indikator prestasi kerja guru/kinerja guru berupa mutu proses pembelajaran yang sangat dipengaruhi oleh guru dalam:
a. Menyusun desain instruksional
b. Menguasai metode-metode mengajar dan menggunakannya sesuai dengan sifat kegiatan belajar murid
c. Melakukan interaksi dengan murid yang menimbulkan motivasi yang tinggi sehingga murid-murid merasakan kegiatan belajar-mengajar yang menyenangkan
d. Menguasai bahan dan menggunakan sumber belajar untuk membangkitkan proses belajar aktif melalui pengembangan keterampilan proses
e. Mengenal perbedaan individual murid sehingga ia mampu memberikan bimbingan belajar
f. Menilai proses dan hasil belajar, memberikan umpan balik kepada murid dan merancang program belajar remedial.

Achmadi mengemukakan pula seperangkat kemampuan yang harus dimiliki oleh guru yang profesional, yaitu:
a. Menguasai secara tuntas materi pelajaran yang diajarkannya
b. Mampu memilih dan menerapkan metode yang tepat
c. Dapat memotivasi peserta didik
d. Memiliki keterampilan sosial yang tinggi

Depdikbud mengemukakan tujuh unsur yang merupakan indikator prestasi kerja guru atau kinerja guru yaitu:
a. Penguasaan Landasan Kependidikan
b. Penguasaan bahan pengajaran
c. Pengelolaan Program Belajar Mengajar
d. Penggunaan Alat Pelajaran
e. Pemahaman Metode Penelitian
f. Pemahaman Administrasi Sekolah
Facebook Twitter Google+

Boleh bebas asal jangan terlalu

Back To Top